Cada indivíduo tem seus pontos fracos e seus pontos fortes. Por que não concentrar-se nos pontos fortes, seja reforçando os seus próprios, seja “clonando” os pontos fortes de outros?
Mas por onde começar? Confira abaixo sete avaliações que o profissional deve fazer para se conhecer e, assim, explorar seu potencial:
- Autodiagnóstico: o que gosto de fazer?
- Auto-avaliação: estou fazendo o que gosto de fazer, explorando meus pontos fortes?
- Benchmarking (busca de melhores práticas para um desempenho melhor): o quê, quando e onde posso aprender com elas?
- Aprender: reflita diariamente sobre seu aprendizado;
- Apanhar: saia da mesmice, do esquema, do controle e da burocracia;
- Avanço: pedir um feedback a profissionais de competência e confiança;
- Hábito: fazer de tudo uma rotina cíclica.
Cuidado com os vilões que diminuem o potencial produtivo de um profissional. Evite excesso de e-mails, mensagens instantâneas, perguntas de colegas e telefonemas. Quem consegue se concentrar diante de tantas interrupções?
Atualmente, as pessoas trabalham sob pressão constante e desenvolvem várias tarefas ao mesmo tempo, mas sem finalizar nenhuma. Sem saber lidar com os "vilões" da distração, a atenção no trabalho se anula e a concentração cai.
As conversas de corredor também são consideradas vilões. É claro que é interessante fazer contatos e até mesmo amizades no local de trabalho, mas nada de passar quinze minutos fazendo fofocas.
Reuniões a todo o momento também atrapalham a produtividade, ainda mais se gerarem discussões que não chegam a lugar nenhum.
A Gestão Empresarial, na sua vertente Capital Humano, deve se concentrar, portanto, nas pessoas com o hábito de se mover por automotivação, ao contrário daquelas que sempre esperam e exigem ser motivadas.
Não dá para negar que isso exige humildade, trabalho e paciência. Podemos também buscar apoio em um trabalho de Howard Gardner sobre a inteligência humana, publicado na VEJA (25 de julho de 2007); ele defende oito tipos de inteligência: a lingüística, a lógica, a espacial, a musical, a corporal, a naturalista, a intrapessoal e a interpessoal. Como o autor afirma, “com esforço, a inteligência pode ser aprimorada”. Se, via de regra, não estamos todos dotados de genes de gênio, mas sabemos que a criança aprende em um ano um múltiplo comparado com o adulto, por que não nos educar ou educar a outros para se expor - sobretudo até a idade de 25 anos, onde o impacto de experiências é mais forte - a ambientes que contribuem para a formação da inteligência humana? Como exemplo, que tal menos TV e mais jogos educativos?
As pessoas “educadas” conseguem sair da mesmice, do esquema de comando e controle, da hierarquia e da burocracia.
A Gestão Empresarial moderna busca trabalhar com gente capaz de se autodesenvolver, questionar padrões, criar opções e se fazer percebida. Portanto, entre os oito tipos de inteligência acima, os mais determinantes para o sucesso profissional são a inteligência intrapessoal - a habilidade de trabalhar os próprios defeitos e virtudes; a naturalista
– a habilidade de compreender a mudança como um fenômeno natural que compromete padrões; a lógica
– a habilidade de analisar e tirar conclusões que levam a soluções e a interpessoal - a habilidade de influenciar e exercer liderança.
O poder da competitividade não está nos chefes ou na política da empresa, e sim em cada talento e líder, os chamados altos potenciais (high potentials). A partir de seu círculo de influência, cada indivíduo terá de sair da própria sombra, tomar iniciativas, exceder o âmbito de sua tarefa para expandir sua atuação e expor-se a situações que desafiam a superar limites e criam oportunidades para exceder os resultados esperados.
Assim procedendo, percebemos uma maior confiança em nós mesmos e nos fazemos percebidos para ser lembrados e convidados para oportunidades de crescimento profissional. Apenas as pessoas improdutivas insistem em se considerar vítimas.
Conclusões empíricas indicam que, em média, o ser humano não explora mais do que 20% do seu potencial produtivo; ou seja, em média, 80% do nosso potencial produtivo estão “hibernando”. O potencial é pouco explorado, seja por ignorância, incompetência ou inércia, ou pela zona de conforto que impede o avanço. Se associarmos esta constatação a uma outra pesquisa (Stephen Covey) que diz que quatro “disciplinas” representam 20% de ações que produzem 80% das soluções, podemos trabalhar o fator 20/80 na Gestão Empresarial da seguinte maneira:
1 – É preciso traduzir as metas que perfazem 80% do impacto sobre o resultado geral em ações específicas.
2 – Em seguida, é necessário estabelecer até cinco prioridades, entendidas como assuntos que absorvem 80% dos recursos como: pessoas, dinheiro e tempo.
3 - Deve-se criar um plano gráfico de avaliação de progresso, que registre as escalas 20%, 40%, 60%, 80% de progresso, com as respectivas ações a serem tomadas para chegar aos 100%.
4 - Por último, é preciso aplicar um estilo de liderança onde 20% são direção e controle e 80%, espaço da responsabilidade de cada um, individualmente, ou de cada equipe.
Para tanto, deve-se trabalhar para que os 80% do potencial produtivo latentes sejam uma oportunidade e não uma ameaça... |
